一吐为快｜拆除招聘“35岁门槛”正当时

　　洪怀峰

　　近日，山东、贵州等地将事业单位招聘年龄放宽至45岁，北京、辽宁部分企业也跟进调整就业年龄限制，这一举措在就业市场引发广泛关注。

　　长期以来，“35岁门槛”如同一道职场隐形高墙，将众多经验丰富、能力出众的大龄求职者拒之门外。用人单位设置“35岁红线”的背后，是工业时代效率至上思维惯性的延续。然而，在知识经济时代，经验、专业素养与稳定性，恰恰构成了大龄劳动者的独特优势。许多用人单位一边抱怨“人才断层”，一边将35岁以上求职者拒之门外，这种割裂现象是人力资源错配的具体体现。

　　招聘年龄放宽至45岁，不仅有助于盘活人力资源，还能充分发挥中年群体的经验优势，为用人单位和社会创造更多价值，同时也体现了社会对多元化和包容性就业环境的追求。值得一提的是，国家实施延迟退休政策，但部分用人单位却将“35岁门槛”作为筛选人才的不二法则。如果不解决延迟退休和年龄限制之间的矛盾，就会形成劳动者工作年限延长，就业机会却被压缩的矛盾。《中国人力资本报告2024》显示，我国劳动力平均年龄已增加到39.72岁，这迫使我们重新审视那些建立在年轻劳动力富余时期的就业政策。

　　然而，我们仍应清醒地认识到，尽管四川等地试点放宽招聘年龄，制度设计正试图扭转市场惯性，但深层次难题仍待破解。现行法律未将年龄歧视纳入明文禁止范畴，劳动者维权缺乏依据；部分企业即便取消年龄明示限制，简历筛选时仍暗设门槛。要真正打破僵局，须构建“法律惩戒+经济激励”的双轮驱动体系。例如，将年龄歧视纳入劳动监察范围，对违规企业公示处罚，同时通过税收优惠鼓励企业雇佣大龄员工。

　　值得肯定的是，坚冰已经打破，当越来越多的用人单位开始珍视能力与经验的价值，而非纠结于求职者“生理年龄”，就能建构与老龄化社会相适应的新型劳动伦理。这不仅有助于构建更加公平的就业体系，更是实现延迟退休政策释放人口红利的关键，从这个意义上来说，打破“35岁门槛”，拆除职场“年龄藩篱”正当时。